12 godzinny system pracy grafik

Jeśli pracując w systemie pracy przerywanej, pierwsza część Twojej pracy odbywa się w godzinach od 7.00 do 11.00, a druga od 16.00 do 20.00, będziesz mieć zapewniony 11-godzinny wypoczynek. W takim wypadku nie możesz pracować w innych godzinach niż wyznaczone w harmonogramie i zostawać po godzinach. Rozpoczęcie pracy z grafikiem. Aby móc pracować w module Grafiku należy mieć wprowadzone dane wszystkich użytkowników programu oraz muszą być oni przypisani do odpowiednich placówek, w których pracują. W pierwszej kolejności określić należy, kto będzie docelowym użytkownikiem programu NetOrganizer - czy będą to tylko w maju do wypracowania było 160 godzin, grafik miałam ułożony na 172 godziny, ze względu na 3 miesięczny okres rozliczeniowy; niestety zachorowało mi dziecko i byłam zmuszona wziąć L4 na dziecko (opieka); zwolnienie obejmowało dni od środy do poniedziałku - w tym czasie "przepadły" mi 4 dyżury po 12 godzin czyli 48 godzin; Witam, nie wiem nawet jak dobrze nazwać ten temat.. ale mam taki problem: System pracy - 12 godzinny, 14 pracowników (czasami ta liczna się zmienia w okresie letnim) Potrzebny mi jest grafik do pracy, który: - uwzględnia "prośby" i urlopy pracowników - pilnowanie odstępów między zmianami - Ważne! Możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika wynika wprost z przepisów art. 142 k.p. Nie jest konieczne przewidywanie jej w prawie wewnątrzzakładowym. Wniosek pracownika może obejmować zarówno zmianę stałego rozkładu, jak i ograniczenie w tworzeniu rozkładów harmonogramowych. naskah drama sunda 7 orang 4 perempuan 3 laki laki. W ostatnich latach powstało wiele publikacji odnoszących się do porównań między dwoma najpopularniejszymi obecnie systemami czasu pracy, a więc podstawowym i równoważnym. Znacznie częściej jako ten najbardziej uciążliwy dla pracowników pracujących zmianowo i nieregularnie oceniany jest 12-godzinny system pracy. Na nurtujące wielu pytanie, „czy słusznie”, postaramy się odpowiedzieć, analizując zarówno plusy i minusy tego rozkładu czasu pracy. Argumenty za + Więcej dni odpoczynku z rzęduW systemie równoważnym zazwyczaj powstają okresy odpoczynku od 2 do nawet 8 dni z rzędu. Dzięki temu dni wolne tworzą dłuższe przerwy od pracy. Pracownicy mają więcej czasu na odpoczynek między zmianami i zyskują przestrzeń na realizację swoich prywatnych zainteresowań. + Elastyczne planowanieJedną z zalet równoważnego systemu czasu pracy jest możliwość planowania zmian dłuższych niż 8 godzin. Najczęściej jest to 12 godzin, godziny równoważy się krótszą pracą lub jej brakiem w innym dniu. Daje to możliwość lepszego dopasowania czasu pracy do zapotrzebowania na pracę, zwłaszcza gdy jest ono zmienne w różnych dniach i tygodniach. Dzięki czemu możemy wydłużyć pracę w te dni, kiedy pracy jest znacznie więcej, a skrócić w te dni, gdy jest jej mniej. + Dojazdy do pracyWłaściwie chodzi o mniejszą częstotliwość wymuszonego dojazdu do miejsca pracy. 12-godzinny system pracy powoduje znaczne ograniczenie liczby dni, w których musimy dojechać do miejsca pracy. Przyjmując średnio 20 dni roboczych w miesiącu i jednocześnie decydując się na wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy, może się zdarzyć, że pracownik pełnoetatowy będzie musiał pojawić się w firmie tylko przez 13 dni roboczych. + Unikanie nadgodzinSposób planowania zasobów ludzkich w omawianym systemie, polegający na wydłużeniu godzin pracy nie skutkuje powstawaniem nadgodzin dobowych. Oznacza to pewną oszczędność pieniędzy. Dzieje się tak, ponieważ nadgodziny dobowe płatne są z dodatkiem 50 lub 100% w zależności od tego, w które dni wypadną. To właśnie oszczędność jest najczęstszą przyczyną wprowadzenia systemu równoważnego w przedsiębiorstwach. Czytaj także: Czy dyżur medyczny może być krótszy niż 24 godziny» 12-godzinny system pracy – argumenty przeciw - Zwiększony procent nocnych zmianMając na uwadze pracowników mierzących się z trudem pracy zmianowej, należy podkreślić, że w stosunku do standardowo około 30% zmian nocnych przy 8 godzinnym systemie czasu pracy, pojawi się aż połowa nocnych zmian w systemie równoważnym. Co prawda jest to oczywiście zbilansowane mniejszą liczbą przepracowanych zmian. Jak również faktem, iż druga połowa z nich pojawi się podczas zmiany dziennej lub popołudniowej. Jednak zmęczenie spowodowane pracą w nocy może się kumulować a liczba zmian nocnych będzie odczuwalna dla pracownika. - Trudne powroty 12-godzinny system pracy wiąże się z dużym i skumulowanym zmęczeniem. Przepracowanie wielu godzin może być znaczną przeszkodą w pokonywaniu drogi do domu samochodem. Kierowca po przepracowaniu tak długiej zmiany odczuwa znaczne zmęczenie. Może przyczynić się to do większego prawdopodobieństwa udziału w wypadku drogowym. Zwłaszcza że zgodnie z najnowszymi badaniami naukowymi szansa na chwilowe utraty koncentracji wzrasta lawinowo i każdorazowo po przepracowanej 9 godzinie. - Błędy przy planowaniuSystem równoważny oznacza pewne problemy w zarządzaniu zasobami ludzkimi, przez co często wkradają się błędy w grafikach. To trudna sytuacja szczególnie dla osób odpowiedzialnych za planowanie czasu pracy. Należy pamiętać o tym, że nadal obowiązują kodeksowe normy czasu pracy w zakresie np. odpoczynków dobowych, tygodniowych, zapewnienia co 4 wolnej niedzieli itd. Nieświadomość może poskutkować bolesnymi karami od PIP. - Ograniczony work-life balance Niestety praca w systemie równoważnym powoduje, iż w te dni pracownicy mają bardzo ograniczoną możliwość zadbania o swoje sprawy osobiste czy życie rodzinne. Pracując w takim trybie, jedynym sposobem na połączenie dwóch wymiarów życia jest sztywne rozdzielenie dni pracujących od wolnych. Tylko w dni wolne od pracy będą mogły w pełni doświadczyć szansy przynajmniej na załatwienie spraw urzędowych czy prywatnych. Kolejnym minusem będzie częste mijanie się z partnerem ze względu na różne godziny pracy. Może to niekorzystnie wpłynąć na życie rodzinne. Czytaj także: Czas na redefinicję pojęcia work-life ballance» Analizowany system czasu pracy ma oczywiście wiele zalet i wad. W osobistym odczuciu lista wad uderza bezpośrednio w zdrowie i kondycję pracownika. W długim okresie może to być bardzo szkodliwe. Nie należy jednak demonizować takiego rozkładu czasu pracy. Z punktu widzenia osób zarządzających miejscem pracy pozwala on na bardziej elastyczne planowanie czy unikanie nadgodzin dobowych. Warto natomiast odpowiednio reagować i dostosowywać panujące warunki w miejscach pracy. Jeśli zmiany 12-godzinne są na porządku dziennym, należy odpowiednio niwelować ich negatywne konsekwencje. Czytaj pozostałe teksty na temat czasu pracy w ochronie zdrowia w Autor: Hubert Kowalski Nie każdy zakład, w którym praca jest wykonywana przez siedem dni w tygodniu i 24 godziny na dobę, korzysta z systemu pracy w ruchu ciągłym. Dla takich pracodawców alternatywą jest połączenie systemu podstawowego z pracą na zmiany, zwane potocznie systemem czterobrygadowym. Kłopot z definicjami Niestety, dość powszechnie myli się nazwy tych dwóch rozwiązań. Dlatego wielu pracodawców utrzymuje, że zatrudniają pracowników w ruchu ciągłym, tymczasem stosują wobec nich system podstawowy i pracę na zmiany. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest kilka. Do najistotniejszych należą: ustawowe ograniczenie możliwości stosowania pracy w ruchu ciągłym do wąskiej grupy zakładów, wykonujących zadania, które nie mogą być wstrzymane ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Potocznie mówiąc, wiele firm pracuje w ruchu ciągłym, czyli non-stop. W większości nie oznacza to jednak pracy w ruchu ciągłym w rozumieniu art. 138 kodeksu pracy. Przykład Sieć stacji benzynowych postanowiła wprowadzić dla zatrudnionych system pracy w ruchu ciągłym, uzasadniając to koniecznością nieprzerwanego zaspokajania potrzeb ludności. Decyzję pracodawcy da radę zakwestionować, gdyż nie ma podstaw, aby usługi świadczone przez stacje benzynowe oceniać jako prace, które nie mogą być wstrzymane z technologicznego punktu widzenia. Prowadzonej przez sieć działalności nie wolno też ocenić jako niemożliwej do wstrzymania ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., I PKN 671/98). Uwaga! Przepisy o pracy w ruchu ciągłym mają charakter szczególny i trzeba je interpretować w sposób ścisły. W konsekwencji żadnej z przesłanek stosowania pracy w ruchu ciągłym nie wolno odczytywać rozszerzająco. Dlatego uzasadnienie stosowania ruchu ciągłego ze względu na technologię jest dopuszczalne jedynie w firmach, w których maszyny muszą pracować nieprzerwanie, np. z powodów technologicznych lub ekonomicznych. W grupie zakładów zaspokajających w sposób ciągły potrzeby ludności mieszczą się te przedsiębiorstwa, których wstrzymanie naraziłoby na szwank interesy określonych społeczności. Chodzi np. o niektóre zakłady komunalne, zaopatrujące ludność w wodę, energię elektryczną lub gaz, czy zapewniające opiekę zdrowotną nad mieszkańcami danego regionu. Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ O małej popularności systemu pracy w ruchu ciągłym przesądzają także znaczne utrudnienia w planowaniu czasu pracy, wynikające ze specyfiki tego rozwiązania. Praca non-stop Podstawowa zaleta pracy w ruchu ciągłym polega na przedłużeniu przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43 godzin oraz związanej z tym dopuszczalności planowania w niektórych dobach wydłużonego do 12 godzin wymiaru czasu pracy. Wszystko to ma zapewnić pracodawcy obsadzenie stanowisk, na których praca nie może być wstrzymana, przez trzy brygady wymieniające się po sobie na tych samych stanowiskach. Warto tu pamiętać, że ze względu na konieczność zapewnienia wszystkim osobom minimalnych okresów odpoczynku oraz wymóg planowania pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy pełne obsadzenie takich stanowisk wymaga w praktyce wyodrębnienia czterech brygad. Spośrod nich jedną można zaangażować na część etatu. Przykład Rafineria wprowadziła wobec zatrudnionych bezpośrednio przy rafinacji paliw system pracy w ruchu ciągłym. Wymaga tego konieczność zapewnienia obsługi urządzeń i maszyn przez siedem dni w tygodniu i 24 godziny w dobie, w okresie rozliczeniowym równym czterem tygodniom. Oznacza to, że w każdym 28-dniowym okresie szef musi rozplanować 672 godziny między brygady zmieniające się na stanowiskach pracy. Jedna brygada może w ciągu 28 dni okresu rozliczeniowego przepracować maksymalnie 172 godziny (43 godziny x 4 tygodnie), co przy trzech brygadach daje w sumie 516 godzin. Pozostaje nieobsadzone 156 godzin. Aby je pokryć, szef musi wyodrębnić czwartą brygadę. Tylko w ten sposób zagwarantuje nieprzerwaną pracę zakładu, nie ryzykując jednocześnie mandatów za planowane naruszanie przepisów o czasie pracy. Uwaga! Z tych samych przyczyn w systemie potocznie zwanym czterobrygadowym praca musi być planowana na pięć brygad. Przyjmując do obliczeń październik 2012 r., w którym przypada 31 dni kalendarzowych po 24 godziny, to pracodawca musiałby rozplanować 744 godziny, przy nominale wynoszącym 184 godziny. Oznacza to, że cztery brygady mogłyby przepracować w tym okresie 736 godzin, pozostawiając nieobsadzone osiem godzin. Większa dysproporcja wystąpi w miesiącach, w których wymiar czasu pracy obniża się ze względu na większą liczbę dni ustawowo wolnych od zadań, np. w grudniu 2012 r. Ten miesiąc też składa się z 31 dni kalendarzowych (744 godziny), ale dzięki większej liczbie świąt i weekendów nominał wynosi zaledwie 152 godziny. W takim wypadku czterem brygadom można zaplanować jedynie 608 godzin, a do obsadzenia zostanie 136 godzin. Wymiar czasu pracy zatrudnionych w ruchu ciągłym wynosi co do zasady osiem godzin na dobę. Dobowy czas zadań Art. 138 § 1 dopuszcza przedłużenie go w niektórych dobach do 12 godzin. Może to mieć miejsce jedynie sporadycznie, dotyczyć jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego. I to wydłużenie nie może przekraczać wymiaru czterech godzin na każdy z tygodni okresu, w którym zostało zaplanowane. Jeśli wydłużenie przypada w jednym tygodniu z czterotygodniowego okresu, średniotygodniowa norma czasu pracy wyniesie 41 godzin. Granicą wyznaczoną przez ustawodawcę są trzy dni przedłużenia na okres rozliczeniowy, gdyż w takim wypadku średniotygodniowa norma czasu pracy wyniesie równo 43 godziny. Przedłużanie dobowego wymiaru ściśle wiąże się z przechodzeniem pracowników na inną zmianę, czyli zmianą godzin wykonywania pracy danej brygady. W praktyce warunkuje ono możliwość łamania zmian i zapewnienia pracownikom minimalnych okresów odpoczynku. Przykład Huta stosująca system pracy w ruchu ciągłym planuje zatrudnionym przejście na inną zmianę po każdym tygodniu zadań. Dzięki temu druga i trzecia zmiana korzystają z niedzieli wolnej od obowiązków. W tym czasie zadania realizują pracownicy zmiany pierwszej i czwartej po 12 godzin. Cztery brygady pozwalają ponadto zapewnić pracownikom niektórych brygad regularne 35-godzinne odpoczynki tygodniowe, z jakiego korzysta czwarta zmiana w piątek i sobotę, a nie tylko odpoczynki skrócone do maksymalnie 24 godzin zgodnie z art. 133 § 2 Co wybrać Niewątpliwie przewagą pracy w ruchu ciągłym jest możliwość zapewnienia pełnej obsady zakładu przez cztery a nie pięć brygad. Jest to jednak okupione znacznie bardziej surowymi rygorami dotyczącymi planowania czasu pracy. Krótki okres rozliczeniowy, który nie pokrywa się z miesiącami kalendarzowymi, utrudnia naliczanie pracownikom wynagrodzeń. Z kolei konieczność odrębnego ustalania wymiaru czasu pracy przysparza dodatkowych zadań służbom kadrowym. Co więcej konieczność wypłaty 100-proc. dodatków do wynagrodzenia za godziny planowanej pracy przekraczające ośmiogodzinną normę powoduje, że ograniczenie liczby brygad nie przekłada się na znaczące oszczędności. Nie rekompensują one trudności spowodowanych praktycznym stosowaniem tego systemu. To oraz ograniczenia związane z możliwością stosowania pracy w ruchu ciągłym powoduje, że wiele zakładów, które mogłyby stosować to rozwiązanie, ostatecznie decyduje się na połączenie systemu podstawowego z pracą na zmiany. W szczególności przemawia za tym dopuszczalność stosowania czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego. Uwaga! Wprowadzenie dla personelu systemu pracy w ruchu ciągłym nie wyłącza obowiązku zapewnienia niedzieli wolnej od pracy w każdym czterotygodniowym okresie. Oznacza to, że praca w ruchu ciągłym musi być planowana z pewną powtarzalnością. W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy wyrażonej w stanowisku z 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy raz na cztery tygodnie (GPP-459-4560-49/09/PE/RP) obowiązek ten należy rozumieć jako zapewnienie niedzieli wolnej w każdym, dowolnie wybranym okresie czterotygodniowym. W praktyce oznacza to, że wolna niedziela musi przypadać regularnie co cztery tygodnie. W przeciwnym razie inspektorowi uda się znaleźć czterotygodniowy okres, w którym nie będzie wolnej niedzieli, za co grozi mandat na podstawie art. 281 pkt 5 Możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin została okupiona koniecznością wypłaty za wszystkie godziny przekraczające ośmiogodzinną normę wynagrodzenia powiększonego o 100-proc. dodatek z art. 151 1 § 1 pkt 1 Jest to o tyle dziwne, że godziny te nie są traktowane jako nadgodziny. Nie wchodzą też do ich rocznego limitu, a jedynie muszą być wynagradzane jak przekroczenia średniotygodniowe. W konsekwencji pracą w nadgodzinach będzie dla zatrudnionego w ruchu ciągłym praca powyżej ośmiu godzin w normalnych dniówkach oraz praca powyżej 12 godzin w dniach, w których miał on zaplanowany przedłużony dobowy wymiar. Jak ustalić wymiar Ta specyfika pracy w ruchu ciągłym wymusza odmienne zasady ustalania wymiaru czasu pracy dla podwładnego. Art. 138 § 3 przewiduje, że obliczenie wymiaru dla czterotygodniowego okresu wymaga pomnożenia liczby dni kalendarzowych, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych z pięciodniowego tygodnia pracy, przez ośmiogodzinną normę. Następnie do otrzymanego wyniku należy dodać liczbę godzin odpowiadających przedłużonemu wymiarowi czasu pracy w poszczególnych tygodniach. Nie może ona przekraczać czterech godzin na tydzień, w którym zastosowano przedłużony dobowy wymiar. A skoro jest to możliwe, maksymalnie w trzech tygodniach okresu liczba ta nigdy nie przekroczy 12 godzin. Od takiego wyniku odejmuje się osiem godzin z tytułu każdego święta przypadającego w takim okresie w innym dniu niż niedziela. Przykład Od 5 listopada do 2 grudnia 2012 r. jest 28 dni kalendarzowych, od których należy odjąć osiem dni (są to niedziele, święta i dni wolne wynikające z planowania czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy). Pozostaje 20 dni roboczych, które należy pomnożyć przez ośmiogodzinną normę, uzyskując 160 godzin. Do tego wyniku następnie dodaje się liczbę godzin odpowiadających przedłużonemu w zakładzie tygodniowemu wymiarowi czasu pracy. W zależności od liczby tygodni, w których przedłużono dobowy wymiar, będzie to cztery, osiem lub 12 godzin. Oznacza to, że wymiar czasu pracy zatrudnionych będzie się w tym okresie wahał od 164 do 172 godzin. Autorka jest byłym inspektorem pracy, aktualnie wspólnikiem w spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer-Prasołek Równoważny system czasu pracy pozwala na wydłużenie dniówki pracowniczej do 12, 16 a nawet 24 godzin. Dla wielu pracodawców to bardzo dobre rozwiązanie – nie muszą martwić się o nadgodziny po przekroczeniu normy dobowej (pisaliśmy tutaj: nadgodziny przy niepełnym etacie), mogą wygodnie planować grafiki. Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy pracodawca ustala w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeśli nie obowiązują one u danego pracodawcy, w informacji o warunkach zatrudnienia, udzielanych pracownikowi po zawarciu umowy o pracę. Zmiana systemu na równoważny system czasu pracy także odbywa się przez zmianę bądź to regulaminu, bądź informacji o warunkach systemy i rozkłady czasu pracy w zakładzie pracy pracodawca ma pewną dowolność (pisaliśmy Ruchomy system czasu pracy), musi jedynie pamiętać o dobie pracowniczej, odpoczynkach dobowych i tygodniowych itp. (pisaliśmy tutaj: nadgodziny przed godzinami pracy). W pewnych wypadkach w interesie pracodawcy jest bowiem, aby pracownicy pracowali w ciągu dnia dłużej niż 8 godzin, bez konieczności wypłacania im z tego tytułu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Pracodawca może wprowadzić w zakładzie pracy taki system pracy, który pozwoli mu wydłużyć dniówki pracownicze. Mowa tu oczywiście o równoważnym systemie czasu pracy (o systemach czasu pracy pisaliśmy tutaj: systemy i rozkłady czasu pracy).Równoważny system czasu pracy jest to taki system organizacji czasu pracy, który polega na pewnym ograniczeniu stosowania typowej dla systemu podstawowego normy dobowej czasu pracy w wymiarze 8 godzin. W przeciwieństwie do takiego podstawowego systemu czasu pracy (z 8-mio godzinną normą dobową i 40-godzinną normą średniotygodniową w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy), system równoważnego czasu pracy pozwala pracodawcy na stosowanie zróżnicowanych wymiarów dobowych czasu pracy, w skróconym jednakże okresie pracy Szkolenie online z zaświadczeniemRównoważny system czasu pracy pracodawca może wprowadzić, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przepisy kodeksu pracy ustanawiają kilka typów równoważnego systemu czasu pracy:typowy równoważny system czasu pracy, w którym dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w maksymalnie jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym, przy czym taki przedłużony dobowy wymiar czasu powinien być równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innym dniu, bądź dniami wolnymi od pracy. Dopuszczalne jest, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, wydłużenie okresu rozliczeniowego do trzech (art. 135 §2 kp) miesięcy, a nawet do 4 miesięcy (art. 135 § 3 kp), jeżeli jest to uzasadnione pracami, uzależnionymi od pory roku lub warunków atmosferycznychrównoważny system czasu pracy, wprowadzany dla pracowników zatrudnionych przy dozorze urządzeń lub w częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy, z możliwością przedłużenia dobowej normy czasu pracy do 16 godzin w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wprowadzenie takiego systemu równoważnego czasu pracy uzasadnia np. praca, polegająca na dozorze urządzeń lub związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, przy czym te dwa pojęcia (dozór i pozostawanie w częściowym pogotowiu do pracy) nie są tożsame. Dozór to czynności polegające na doglądaniu i pilnowaniu urządzeń czy maszyn, a częściowe pozostawanie w pogotowiu to zachowywanie prymy pracownika pełnej gotowości do pracy a nie jej wykonywanierównoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, z możliwością przedłużenia normy dobowej czasu pracy do 24 godzinrównoważny system czasu pracy pracowników zatrudnionych w skróconym tygodniu pracy. System taki pracodawca wprowadza pracownikowi na jego pisemny wniosek, a charakteryzuje się on tym, że pracownik pracuje np. maksymalnie po 12 godzin na dobę, ale tylko w ciągu 4 dni w tygodniu, z zachowaniem normy średniotygodniowej w wysokości 40 godzin. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika o zastosowanie wobec niego takiego systemu, jednakże w miarę możliwości powinien wniosek uwzględnić. Okres rozliczeniowy w wypadku tego systemu wynosi 1 miesiąc. System taki jest wygodny dla pracownika, ma on bowiem dodatkowe dni wolne, które może przeznaczyć np. na równoważnym systemie czasu pracy, w którym pracodawca wprowadził wymiar dobowy 16 lub 24 godzin czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy (po każdej dniówce pracowniczej) odpoczynek, którego długość wynosi co najmniej tyle, ile trwała dniówka wygląda rozliczanie czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy przedstawiono na poniższym system czasu pracy i rozliczanie czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy – przykładPracownik pracuje w równoważnym systemie czasu pracy z wydłużoną do 12 godzin normą dobową, w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik wykonuje swoją pracę od poniedziałku do piątku, a dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest dla niego sobota. Pracodawca zaplanował pracownikowi następujący grafik w marcu 2012 roku:Równoważny czas pracyZ powyższego harmonogramu wynika, iż miał on w marcu do przepracowania 176 godzin. Tymczasem sumując godziny przepracowane przez pracownika okazuje się, iż przepracował on w sumie 215 godzin. Kilkukrotnie zdarzało się bowiem, że pracownik przychodził do pracy w dni wolne, jak również w niektórych dniach świadczył pracę dłużej, niż było to ustalone w grafiku. Pracodawca albo kadrowa ma zatem obowiązek prawidłowego ustalenia ilości godzin nadliczbowych oraz odpowiednich do tych godzin dodatków. Ustalenie dodatków za godziny nadliczbowe wygląda następująco:1. Ustalenie godzin do przepracowania – w marcu jest ich 1762. Ustalenie ilości godzin faktycznie przepracowanych – w sumie pracownik przepracował 215 Ustalenie dodatków tzw. pewnych (50 % z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz 100 % z tytułu pracy w nadgodzinach w nocy, niedziele i święta).Ustalenie przekroczenia normy dobowej wygląda następująco:2 marca pracownik pracował 13 godzin, przekroczył zatem normę dobową o 1 godzinę. Podobnie w dniu 7 marca pracownik pracował 1 godzinę ponad obowiązującą go normę (jego norma dobowa to 12 godzin). W sumie pracownik ma prawo do 2 dodatków po 50 %.Ustalenie przekroczenia nadgodzin w nocy, niedziele i święta:Pracownik przyszedł do pracy w niedzielę, w dniu 11 marca. Za pracę w tym dniu (6 godzin) oprócz normalnego wynagrodzenia należy mu się zatem dodatek za godziny nadliczbowe w wysokości 100 % ustaliliśmy już dodatki za 8 godzin (2 z dodatkiem 50 % i 6 z dodatkiem 100 %)Ponieważ jednak pracownik miał tych nadgodzin dużo więcej, musimy ustalić pozostałe dodatki. Dodatki te będą przysługiwać za przekroczenie normy średniotygodniowej, a jakie ono było, ustala się następująco:1. Od sumy godzin przepracowanych odejmujemy nadgodziny ustalone (pewne)215 – 2 (po 50 %) – 6 (po 100 %) = 207Od tak ustalonej kwoty odejmujemy iloczyn tzw. dni wystających poza pełne tygodnie razy 8 godzin za każdy dzień. W marcu 2012 roku dniami wystającymi są 29, 30 i 31 marca, przy czym 31 marca wypada w sobotę (jest dla pracownika wolny – o oddawaniu dnia wolnego za pracę w sobotę pisaliśmy tutaj: dzień wolny za sobotę oraz tutaj: dzień wolny za święto w sobotę), nie bierzemy go zatem pod uwagę:207 – 8 * 2 = 191Tak otrzymany wynik dzielimy przez 4 (pełne tygodnie)191 : 4 = 47,75Zatem pracownik, zamiast pracować średnio 40 godzin w tygodniu, pracował średnio 47,75 godzin w tygodniu. W każdym tygodniu przekroczył zatem normę średniotygodniową o 7,75 godziny. A ponieważ mamy tych tygodni 4 w miesiącu, dodatkowych nadgodzin pracownik będzie miał:4 * 7,75 = 31 – to są brakujące nadgodziny z dodatkiem 100 %. W sumie nadgodzin z dodatkiem 100 % pracownik ma (przekroczenie normy dobowej) + 6 (niedziela) + 31 = 39Pracownik przepracował 215 godzin, a miał do przepracowania 176215 – 176 = 39, mamy zatem rozliczone i ustalone wszystkie dodatki za przyjąć, iż pracownik otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 200 zł miesięcznie, to ostateczna jego pensja w tym miesiącu z uwzględnieniem dodatków za nadgodziny byłaby następująca:2000 zł + 39 (nadgodziny) * 2000/176 zł (wartość jednej godziny w marcu) + 2 * 50 % * 2000/176 zł+ 37 * 100 % * 2000/176 zł= 2000 zł + 443,04 zł + 11,36 zł + 420,32 zł = 2874,72 złJak widać, ustalenie ilości oraz wysokości dodatków za godziny nadliczbowe nie nastręcza specjalnych trudności. Najprostszy sposób przedstawiono w niniejszym artykule. Zachęcamy do podzielenia się swoimi sposobami w komentarzach i zapraszamy do lektury naszych pozostałych tu pisaliśmy, czy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach – jeśli interesuje Cię ta tematyka, zapraszamy do lektury. manuere/ System równoważnego czasu pracy stosowany jest głównie przy działalności sezonowej. Pozwala on na wyznaczenie pracownikom dłuższego czasu pracy w ciągu doby – zamiast 8 nawet 12 lub, w szczególnych warunkach, 16 godzin. Co bardzo istotne, w trakcie tak zwanego okresu rozliczeniowego, takie wydłużenie normy dobowej musi być zrównoważone krótszymi godzinami pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. W określonych w art. 136 i 137 Kodeksu pracy przypadkach, norma czasu pracy może być wydłużona do 16 godzin na dobę. Dotyczy to prac polegających na dozorze urządzeń lub związanych z pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Ponadto pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz pracownicy zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych mogą mieć wydłużoną normę czasu pracy nawet do 24 godzin na dobę. Czym jest „okres rozliczeniowy”? Przy stosowaniu systemu równoważnego nie można bez końca zmuszać pracowników do dłuższej pracy. Pracodawca określa okres rozliczeniowy, w ciągu którego musi przyznać pracownikowi tyle skróconych (lub wolnych) dni, by średnia norma czasowa się wyrównała. Okres rozliczeniowy z zasady powinien wynosić miesiąc, a w takich branżach jak rolnictwo, budownictwo i roboty drogowe, może być wydłużony do 3 miesięcy. Decyzja o zastosowaniu wydłużonego okresu rozliczeniowego należy do pracodawcy. Na takim stanowisku stoi również Państwowa Inspekcja Pracy. Należy wskazać, że im dłuższy okres rozliczeniowy, tym bardziej elastycznie pracodawca będzie mógł rozdysponować czas pracy. ZOBACZ TAKŻE: Kiedy można odmówić pracy w nocy Do końca 2011 roku nawet 12 miesięcy Z pomocą pracodawcom w tym zakresie przychodzi ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Art. 9 Ustawy stanowi o możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego nawet do 12 miesięcy. Trzeba jednak pamiętać, że jedynie do 31 grudnia 2011 r. Oznacza to, że wydłużenie okresu rozliczeniowego począwszy od lipca 2011r. może nastąpić na maksymalnie 6 miesięcy. Można też zlecać nadgodziny System równoważnego czasu pracy nie wyklucza stosowania nadgodzin, jeżeli po stronie pracodawcy powstanie taka potrzeba. Jeżeli jednak nadgodziny przypadną w dniu, kiedy norma ta wynosić będzie poniżej ośmiu godzin, nadgodziny liczone będą dopiero od dziewiątej godziny pracy. Przykład: pracownikowi wyznaczono sześciogodzinną normę czasu pracy. W danym dniu pracownik przepracował 10 godzin. Jako nadgodziny potraktować należy dopiero 9 i 10 godzinę pracy. ZOBACZ TAKŻE: Kodeks pracy – czas pracy Pensja taka sama przy krótszej i dłuższej pracy Równoważny system czasu pracy pozwala na zachowanie w całym okresie rozliczeniowym jednolitego poziomu wynagrodzenia pracownika, wypłacanego na podstawie stałej stawki miesięcznej. Oznacza to, że pracownik otrzymuje pensję w tej samej wysokości we wszystkich miesiącach niezależnie od tego, że w niektórych przepracuje więcej godzin niż w pozostałych. Pewna zmienność charakteryzować będzie natomiast wynagrodzenie pracownika, wypłacane na podstawie stawki godzinowej. Wówczas podstawą wynagrodzenia będzie faktycznie przepracowany czas w danym miesiącu. Jednakże i w tym przypadku przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi uzyskanie w każdym miesiącu przynajmniej wynagrodzenia minimalnego. Pracownik musi odpocząć Ustalając harmonogram równoważnego czasu pracy, zgodnie z art. 132 i 133 Kodeksu pracy pracodawca powinien pamiętać o konieczności zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu odpoczynku. Układając indywidualny rozkład pracy, należy tak ustalać godziny pracy, aby w każdej dobie pracownik miał zagwarantowane 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu (siedem następujących po sobie dni kalendarzowych), nieprzerwanie 35 godzin, które przypadają najczęściej w weekend. Przykład: jeżeli w danym dniu pracownik pracuje 10 godzin na dobę od godziny 12:00 do 22:00, w dniu następnym może rozpocząć pracę dopiero po upływie 11 godzin odpoczynku dobowego, a zatem nie wcześniej niż o godzinie 9:00. Ponadto zgodnie z art. 136 §2 Kodeksu pracy, pracownicy, których czas pracy można wydłużyć do 16 lub 24 godzin na dobę, po jego upływie muszą mieć zapewniony odpoczynek odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. W związku z tym, że równoważny system czasu pracy powoduje zmienność norm czasu pracy obowiązujących pracownika, powinien być odpowiednio wprowadzony. Zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy pracodawca może to zrobić poprzez zapis w obowiązującym go układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ponadto jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa, wprowadzenie takiego systemu jest możliwe po zawarciu z nią porozumienia. U pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy i nie jest objęty układem zbiorowym, równoważny czas pracy powinien być wprowadzony w postaci obwieszczenia z jednoczesnym zawiadomieniem właściwego inspektora pracy. Przed obwieszczeniem pracodawca powinien zawrzeć z pracownikami porozumienie w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego wskazując, ile będzie trwał i od kiedy. ZOBACZ TAKŻE: Obowiązki pracodawcy i pracownika Marta Milej, aplikant radcowski w Kancelarii Prawniczej Głowacki i Wspólnicy sp. k. Sprawdź ogłoszenia: Praca Harmonogram czasu pracy. Pobierz darmowy szablon, wzór. Darmowy wzór grafiku pracy dla pracowników w formacie xls (Excel) lub pdf. Uniwersalny i łatwy w edycji szablon gotowy do uzupełnienia i praktycznego wykorzystania w Twoim przedsiębiorstwie. Więcej na ten temat wymagań i optymalizacji harmonogramu czasu pracy przeczytasz na naszym blogu. Wybierz najlepszy wzór grafiku pracy dla Twojej firmy! Grafik pracy, wzór na 31 dni. Grafik pracy, wzór na 7 dni. Grafik pracy, wzór na 7 dni. Albo zautomatyzuj układanie i planowanie grafiku pracy w Twojej firmie! Zagwarantuj Twojej firmie bezkonfliktowe i precyzyjne planowanie grafiku pracy. Zacznij korzystać z programu do automatycznego planowania i układania harmonogramu czasu pracy dla pracowników zmianowych, zdalnych, pracujących w trybie normowanym, nienormowanym bądź równoważnym.

12 godzinny system pracy grafik